KESEJAHTERAAN PEGAWAI

Tugas Makalah

“Kesejahteraan Pegawai dalam Upaya Pemeliharaan Tenaga Kerja”

Ditujukan untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah

“Manajemen Sumber Daya Manusia”

Dosen Pengampuh:

Dr. Endang Herawan, M.Pd                              

 Dr. Tufani C. Kurniatun, M.Si 

 Dr. Yayah Rahyasi, M.Pd

Disusun Oleh :

Kelompok 6

1.      Faizah Wahyuningsih       (1202659)

2.      Hielman Nur Addin         (1205156)

3.      Nenden Anggi Rustami    (1202668)

4.      Nur Aliyah Khairunnisa   (1200569)

5.      Nurlaela                            (1200296)

6.      Risdea Putri                      (1205141)

7.      Syukron                            (1202658)

8.      Tari Listianawati               (1205697)

 

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG

2013

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum WR.WB

Puji dan Syukur kami panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat limpahan Rahmat dan Karunia-nya sehingga kami dapat menyusun makalah ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami membahas mengenai Kesejahteraan pegawai dalam upaya pemeliharaan tenaga kerja.

Makalah ini dibuat dengan beberapa bantuan dari berbagai pihak untuk membantu menyelesaikan tantangan dan hambatan selama mengerjakan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini. 

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar pada makalah ini. Oleh karena itu kami mengundang pembaca untuk memberikan saran serta kritik yang dapat membangun kami. Kritik konstruktif dari pembaca sangat kami harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya. 

Waalaikumsalam WR.WB

Bandung, 10 Desember 2013

( Penyusun )               

i

 
BAB I

PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang

Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah asset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan. Namun masih ada perusahaan yang kurang memperhatikan karyawannya sehingga karyawan menjadi kehilangan motivasi, malas, dan terkesan tidak baik hasil pekerjaannya. Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun mereka bekerja perusahaan tidak mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan kesejahteraan dan imbalan yang layak untuk mereka.

Pentingnya kesejahteraan karyawa adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan  semangat kerja, dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. untuk mempertahankan karyawan ini hendaknya diberikan kesejahteraan/kompensasi lengkap/fringe benefits. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Usaha yang dilakukan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang disusun berdassaarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dalam makalah ini akan dibahas mengenai kesejahteraan pegawai dalam upaya pemeliharaan tenaga kerja.

1.2    Rumusan Masalah

Rumusan masalah dari pembuatan makalah “Kesejahteraan” adalah :

1.    Apa pengertian kesejahteraan pegawai?

2.    Apa itu program kesejahteraan pegawai?

3.    Apa tujuan dan manfaat kesejahteraan pegawai?

4.    Apa saja jenis kesejahteraan?

5.    Apa saja faktor yang mempengaruhi kesejahteraan?

6.    Bagaimana hubungan program kesejahteraan dengan semangat pegawai?

1.3    Tujuan Makalah

Tujuan dari pembuatan makalah “Kesejahteraan” sesuai dengan rumusan masalah di atas adalah :

1.      Untuk mengetahui pengertian kesejahteraan pegawai?

2.      Untuk mengetahui itu program kesejahteraan pegawai?

3.      Untuk mengetahui tujuan dan manfaat kesejahteraan pegawai?

4.      Untuk mengetahui saja jenis kesejahteraan?

5.      Untuk mengetahui saja faktor yang mempengaruhi kesejahteraan?

6.      Untuk mengetahui bagaimana hubungan program kesejahteraan dengan semangat pegawai?

1.4    Batasan Masalah

Dalam makalah ini, kami membahas mengenai Kesejahteraan Pegawai dalam pemeliharaan Sumber Daya Manusia

BAB II

LANDASAN TEORI

PEMELIHARAAN TENAGA KERJA

a.     Pengertian Pemeliharaan (Maintenance)

Manusia merupakan unsur paling penting dalam proses-proses organisasi ataupun proses kerja. Dalam hal ini manusialah yang dapat menentukan maju mundurnya sebuah organisasi, dan pada intinya manusialah yang menjadi sumber daya yang perlu terus dipelihara. Pemeliharaan ataupun perawatan SDM merupakan salah satu tindakan penting untuk terus menghasilkan kualitas manusia yang unggul serta memiliki dedikasi tinggi.
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara, mempertahankan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

Pengertian pemeliharaan (maintenance) menurut Hasibuan (2000;176), adalah “usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan”. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

b.      Tujuan Pemeliharaan

Adapun yang menjadi tujuan dari pemeliharaan antara lain:

a.       Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan;

b.      Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan;

c.       Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan;

d.      Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan;

e.       Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya;

f.       Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan;

g.      Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis;

h.      Mengefektifkan pengadaan karyawan.

c.       Asas-Asas Pemeliharaan

1.      Asas Manfaat dan Efesiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan. Asas ini harus diprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.

2.      Asas Kebutuhan dan Kepuasan

Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.

3.      Asas Keadilan dan Kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama, dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan pemberian pemeliharaan akan tercapai.

4.      Asas Peraturan Legal

Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.

5.      Asas Kemampuan Perusahaan

Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

d.      Metode-Metode Pemeliharaan Tenaga Kerja

Pemilihan metode yang tepat sangat penting, supaya pelaksanaan efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. Pemeliharaan, keamanan, kesehatan, dan sikap loyal karyawan hendaknya dengan metode yang efektif supaya tercapai manfaat yang optimal. Metode-Metode Pemeliharaan, antara lain yaitu:

1.      Komunikasi

Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar antara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi jika komunikasi efektif atau dipahami. Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan dalam waktu singkat, jelas/dipahami, dipersepsi/ditafsirkan, dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator.
Dengan komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan problem-problem yang terjadi dalam perusahaan. Jadi, manajemen terbuka akan mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan kesehatan loyal yang baik dari para karyawan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui musyawarah dan mufakat. Di sinilah pentingnya komunikasi dalam menciptakan pemeliharaan karyawan dalam perusahaan.

2.      Insentif

a.       Pengertian Insentif

Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.

b.      Metode Insentif

Metode insentif yang adil dan layak merupakan data penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik.

c.       Jenis-jenis Insentif

1.      Insentif positif

Adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau nonmaterial kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.

2.      Insentif negatif

Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya, dibawah prestasi standar.

d.      Bentuk-bentuk Insentif

1.      Nonmaterial insentif

Adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala atau medali.

2.      Sosial insentif

Adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau naik haji.

3.      Material insentif

Adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

3.      Kesejahteraan Karyawan

a.      Pengertian Kesejahteraan Pegawai

Terdapat berbagai istilah yang digunakan dalam program kesejahteraan, seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya:

1.    Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa: Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.

2.    I.G. Wursanto (1985:165) menyatakan bahwa: Kesejahteraan social atau jaminan social bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.

3.    Mutiara Pangabean (2004:96) adalah: “Kesejahteraan pegawai dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada pegawai”.

4.    Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat.

5.    Dalam UU 13/2003 memberikan pengertian tentang kesejahteraan pekerja, yaitu suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

b.      Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan merupakan balas jasa materil dan non material. Atau dapat disebut juga kompensasi. Program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu cara meningkatkan semangat kerja karyawan.

Pemberian upah sedikit berbeda dari pemberian kesejahteraan berupa gaji. Upah juga sejenis balas jasa yang di berikan perusahaan kepada para pekeja harian (pekerja tidak ttetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kudua belah pihak. Upah di bayar setelah pekerjaan selesai dan di terima hasilnya dengan baik oleh pekerja. Pemberian upah biasanya setiap selesai pkerjaan atau secara mingguan tergantung pada kesepakatan bersama yang telah di buat sebelumnya.

Program kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula di berikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat di menambah penghasilan karyawan. Pembayaran tunjangan ini biasanya di satukan dalam pembayaran gaji setiap bulan yang di terima oleh setiap pegawai.

Bonus ini sering juga di sebut Insentif. Insentif ini juga di anggap sebagai dari kompensasi yang berbentuk uang. Insentif ini pada dasarnya adalah tambahan bayaran yang di berikan kepada pegawai tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya di dasarkan pada keberhasilan atau prestasi yang d perlihatkan oleh seornag karyawan yang melebihi prestasi rata-rara yang telah di tentukan. Di samping uang balas jasa, perusahaan dapat pula menyediakan fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri

c.       Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Menurut Moekijat (2000:174-175), tujuan pemberian program kesejahteraan pada perusahaan yang mengadakan program kesejahteraan terdiri dari dua yaitu bagi perusahaan dan pegawai.

1.      Bagi Perusahaan

a.       Mengurangi perpindahan dan kemangkiran

b.      Meningkatkan semangat kerja pegawai

c.       Menambah kesetiaan pegawai terhadap organisasi.

d.      Menambah peran serta pegawai dalam masalah-masalah organisasi.

e.       Mengurangi keluhan-keluhan.

f.       Megurangi pengaruh serikat pekeja.

g.      Meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam hubungannya dengan kebutuhannya pribadi maupun kebutuhan sosial.

h.      Memperbaiki hubungan masyarakat.

i.        Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankan.

j.        Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan rohaniah pegawai.

k.      Memperbaiki kondisi kerja.

l.        Memelihara sikap pegawai yang menguntungkan terhadap pekerjaan dan lingkungannya.

2.      Bagi Pegawai

a.       memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain tidak tersedia atau yang tersedia dalam bentuk yang kurang memadai.

b.      Memberikan bantuan dalam memecahkan suatu masalah-masalah perseorangan.

c.       Menambah kepuasan kerja.

d.      Membantu kepada kemajuan perseorangan.

e.       Memberikan alat-alat untuk dapat menjadi lebih mengenal pegawai-pegawai lain.

f.       Mengurangi perasaan tidak aman.

g.      Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status.

Berdasarkan uraian diatas terlihat ada dua pihak yang berkepentingan langsung terhadap program kesejahteraan yaitu pihak perusahaan dan juga pihak pegawai. Bagi perusahaan program kesejahteraan mempunyai tujuan-tujuan tertentu yang mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan bagi pegawai adalah terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan mereka. Pemberian kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas kerja, dan maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi terwujudnya tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada kemampuan perusahaan.

d.      Jenis Kesejahteraan

Menurut Ishak (2003;202) berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut, secara garis besar kesejahteraan terdiri dari 2 jenis :

1.      Kesejahteraan langsung

Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang di bayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi akaryawan agar produkivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu. Kesejahteraan langsung yang terdiri dari:

a.       Gaji

Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

§  Keadilan

Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja

§  Kemampuan Organisasi

Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.

§  Mengaitkan dengan prestasi

Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.

§  Peraturan Pemerintah

Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.

§  Kompetitif

Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.

Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung  diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.

b.      Upah Insentif

Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.

Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan.

Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif bisa berhasil, perlu diperhatikan hal-hal berikut:

§  Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri

§  Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi

§  Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin

§  Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar kerja yang tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya.

§  Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa tujuan pemberian insentif pada umumnya adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih bersemangat sehingga produktifitas kerja karyawan meningkat.

c.       Bonus

Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”, sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah :

·         Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan  yang telah dilaksanakan apabila melebihi target.

·         Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa  yang akan datang

·         Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.

Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”.

Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.

7.      Kesejahteraan tidak langsung

Kesejahteaan tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”. Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kesejahteraan tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan  balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

Selanjutnya, Handoko (2001:185) menggolongkan  kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu:

a.       Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:

1.        Istirahat on the job, terdiri dari:

·         Periode Istirahat

·         Periode makan

·         Periode waktu cuti

2.        Hari-hari sakit

3.        Liburan dan cuti

4.        Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.

                                                

b.    Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:

1.      Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode

2.      Rencana-rencana pensiun

3.      Tunjangan hari tua

4.      Tunjangan pengobatan

5.      Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.

c.       Program pelayanan karyawan, meliputi:

1.      Rekreasi

2.      Kafetaria

3.      Perumahan

4.      Beasiswa pendidikan

5.      Fasilitas pembelian

6.      Konseling finansial dan legal

7.      Aneka ragam pelayanan lain.

e.  Faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan

a.  Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan.

Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan karyawan meliputi:

§  Gaji dan upah yang baik.

Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan sosial

§  Rekan kerja yang kompak.

Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial. Seorang karyawan mungkin berkeberatan untuk dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.

§  Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik.

Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping itu juga tempat kerja yang nyaman dan menarik.

b.  Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan pimpinan :

1.      Pimpinan yang adil dan bijaksana. Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bisa dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan menjadi ketenangan kerja.

2.      Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.

3.      Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.

4.      Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja. Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas, maka dalam peneliti ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud adalah:

ü Keamanan
Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan pelayanan usaha kesehatan.

ü Kesenangan
Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya.

ü Kemakmuran
Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan.

f.       Hubungan Program Kesejahteraan dengan Semangat Pegawai

Semangat kerja memang peranan penting bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan adnya semangat kerja yang tinggi akan terciptalah kepuasan diri seseorang atas hasil kerja yang di capai,sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik dan tepat.

Perusahaan dalam meningkatkan produktivitas yang lebih tinggi lagi, perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerjaa para karyawan. Namun untuk meningkatkan semnagat kerja, bukanlah hal yang mudah karena banyak faktor yang perlu di perhatikan, salah satu diantaranya adalah program kesejahteraan karyawan yang bertujuan untuk memenuhi, baik kebutuhan fisik maupun mental karyawan.

Menurut Strauuss dan Syaless (2003:369) bahwa “employers provide fringers party to raise employe morale, to meet their social responposibility, and to make more effectife their work force, atau majiakan memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, untuk memenuhi tanggung jawab sosial nya dan membuat agar para karyawan melakukan pekerjaan secara lebih efektif.

Pemberian program kesejahteraan karyawan di rancang dari individu dan kelompok jenis-jenis prilaku tertentu yang dianggap dapat meningkatkan semnagat kerja. Salah satu harapan yang timbul dengan adanya peningkatan semangat kerja karyawan adalah secara tidak langsung dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

Pada hakikatnya pemberian pelayanan kesejahteraan dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan bersemangat, karena semangat kerja erat hubungannya dengan pemenuhuan kebutuhan seseorang. Menurut Hasibuan (2001: 102) pemenuhi kebutuhan materi dan non materi dapat meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja.

Berdasarkaan uraaian tersebut dapat di ketahui bahwa pelaksanaan program kesejaahteraaan karyawan bersifat merangsang untuk memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerja, sehingga terdapat hubungan interaksi yang saling menguntungkan antara perusahan dengan karyawan.

4.Keselamatan dan Kesehatan Kerja

a.       Pengertian Kecelakaan

Kecelakaan adalah suatu kejadian tak diduga dan tidak dikehendaki yang mengacaukan proses suatu aktivitas yang telah diatur (Sulaksmono dalam Santoso, 2004). Menurut Sugeng (2005), kecelakaan kerja adalah suatu kejadian atau peristiwa yang tidak diinginkan yang merugikan terhadap manusia, merusak harta benda atau kerugian terhadap proses. Secara umum kecelakaan kerja dibagi menjadi dua golongan, yaitu:

1.      Kecelakaan industri (industrial accident) yaitu kecelakaan yang terjadi di tempat kerja karena adanya sumber bahaya atau bahaya kerja.

2.      Kecelakaan dalam perjalanan (community accident) yaitu kecelakaan yang terjadi diluar tempat kerja yang berkaitan dengan adanya hubungan kerja.
Kecelakaan terjadi tanpa diduga dan tidak diharapkan tetapi kecelakaan kerja pada prinsipnya dapat dicegah dan pencegahan ini menurut Bennett NBS dalam Santoso (2004) merupakan tanggung jawab para manajer lini, penyelia, mandor, kepala dan juga kepala urusan.

b.      Faktor-Faktor Kecelakaan

Ada beberapa sebab yang memungkinkan terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan pegawai (Mangkunegara, 2001) diantaranya yaitu :

1.      Keadaan Tempat Lingkungan Kerja

§   Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya yang kurang diperhitungkan keamanannya.

§   Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.

§   Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.

2.      Pengaturan Udara

§  Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik.

§  Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya.

3.      Pengaturan Penerangan

§  Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat.

§  Ruang kerja yang kurang cahaya.

4.      Pemakaian Peralatan Kerja

§  Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.

§  Penggunaan mesin dan alat elektronik tanpa pengaman yang baik.

5.      Kondisi Fisik dan Mental Pegawai

§  Kerusakan alat indera dan stamina pegawai yang tidak stabil.

§  Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah, sikap pegawai yang ceroboh dan kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa resiko bahaya.

Menurut Dessler (1997), ada tiga alasan dasar kecelakaan di tempat kerja yaitu :

1.      Kejadian yang bersifat kebetulan.

2.      Kondisi tidak aman :

§  Peralatan pelindung yang tidak memadai.

§  Peralatan rusak.

§  Prosedur yang berbahaya dalam, pada, atau disekitar mesin atau peralatan.

§  Gudang yang tidak aman, sumpek dan terlalu penuh.

§  Penerangan yang tidak memadai.

§  Ventilasi tidak memadai.

3.      Tindakan-tindakan yang tidak aman yang dilakukan karyawan:

§  Membuang bahan-bahan

§  Beroperasi atau bekerja dengan kecepatan yang tidak aman.

§  Membuat peralatan keamanan tidak beroperasi dengan baik.

§  Menggunakan peralatan yang tidak aman.

§  Menggunakan prosedur yang tidak aman.

§  Mengambil posisi tidak aman.

§  Mengangkat secara tidak tepat.

§  Pikiran kacau, gangguan, penyalahgunaan, kaget, berselisih, dan permainan kasar.

2.Keselamatan dan Kesehatan Kerja

A.    Pengertian

Berdasarkan pendapat Leon C. Megginson (1981:364) dalam Mangkunegara (2001) istilah keselamatan mencakup kedua istilah resiko keselamatan dan resiko kesehatan. Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran. Semua itu sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-tugas kerja yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan.
Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Resiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stress emosi atau gangguan fisik. Keselamatan dan kesehatan kerja menunjukkan kondisi-kondisi-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan. Kondisi fisiologis- fisikal meliputi penyakit-penyakit dan kecelakaan kerja seperti cedera, kehilangan nyawa atau anggota badan. Kondisi-kondisi psikologis diakibatkan oleh stres pekerjaan dan kehidupan kerja yang berkualitas rendah. Hal ini meliputi ketidakpuasan, sikap menarik diri, kurang perhatian, mudah marah, selalu menunda pekerjaan dan kecenderungan untuk mudah putus asa terhadap hal-hal yang remeh.

B.     Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut Mangkunegara (2001), tujuan keselamatan dan kesehatan adalah sebagai berikut :

a.       Setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan psikologis.

b.      Setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya dan seefektif mungkin.

c.       Semua hasil produksi dipelihara keamanannya.

d.      Adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.

e.       Meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja.

f.       Terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja.

g.      Setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

Usaha-usaha yang diperlukan dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja menurut Mangkunegara (2001) adalah sebagai berikut :

a.       Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan peledakan.

b.      Memberikan peralatan perlindungan diri untuk pegawai yang bekerja pada lingkungan yang berbahaya.

c.       Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penerangan yang cukup dan menyejukkan serta mencegah kebisingan.

d.      Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit.

e.       Memelihara kebersihan, ketertiban dan keserasian lingkungan kerja.

f.       Menciptakan suasana kerja yang menggairahkan semangat kerja pegawai

C.     Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Semua program K3 ini harus dikontrol implementasinya secara periodik, baik secara intern maupun secara ekstern (Sugeng, 2005). Ada dua aspek yang digunakan untuk mengatasi masalah K3, yaitu Safety Psychology dan Industrial Clinical Psychology (Miner dalam Ilham, 2002). Safety Psychology menitikberatkan pada usaha mencegah kecelakaan itu terjadi, dengan meneliti kenapa dan bagaimana kecelakaan terjadi. Industrial Clinical Psychology menitikberatkan pada kinerja karyawan yang menurun, sebab-sebab penurunan dan bagaimana mengatasinya.

Faktor-faktor dari kedua aspek tersebut adalah sebagai berikut:

A.    Safety Psychology terdiri dari enam faktor, yaitu :

1.      Laporan dan Statistik Kecelakaan

Laporan dan statistik mengenai jumlah kecelakaan yang terjadi ditempat kerja. Dengan adanya laporan dan statistik kecelakaan kerja, perusahaan akan memiliki gambaran mengenai potensi terjadinya kecelakaan kerja dan cara mengantisipasinya.

2.      Pelatihan Keselamatan

Pelatihan yang diadakan perusahaan untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja.

3.      Publikasi dan Kontes Keselamatan

Publikasi keselamatan kerja bertujuan untuk mengingatkan memotivasi karyawan agar menyadari akan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja. Kontes keselamatan kerja bertujuan untuk memotivasi karyawan agara selalu menerapkan K3 sewaktu bekerja.

4.      Kontrol terhadap Lingkungan Kerja

Kontrol lingkungan kerja bertujuan untuk melindungi karyawan dari bahaya kecelakaan kerja yang mungkin terjadi dan menciptakan kondisi atau lingkungan kerja yang aman dan nyaman.

5.      Inspeksi dan Disiplin

Inspeksi dan disiplin adalah pengawasan terhadap lingkungan kerja dan perilaku kerja karyawan.

6.      Peningkatan Kesadaran K3

Peningkatan kesadaran K3 merupakan usaha perusahaan dalam mensukseskan program K3. Adanya komitmen yang kuat dan perhatian yang besar dari manajemen perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk mengutamakan keselamatan dan kesehatannya sewaktu bekerja.

BAB III

PENUTUP

A.     Simpulan

Dari pembahasan diatas dapat diambil kesimpulan bahwasanya tunjangan/kesejahteraan pegawai merupakan program peningkatan kesejahteraan karyawan sebagai bentuk balas jasa yang mana berbeda dengan gaji atau upah yang dapat bersifat financial, maupun non financial (fasilitas). Tunjangan pegawai ini sangat mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada pegawai, serta untuk meningkatkan ketertarikan pegawai terhadap perusahaan ataupun lembaga.

DAFTAR PUSTAKA

Novita, Yuni. (2010). Pemeliharaan Tenaga Kerja  [Online]. Tersedia : http://yuninovita.blogspot.com/2010/07/makalah-msdm-tentang-pemeliharaan.html [diakses 10 Desember 2013].

Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Ilham. 2002. Analisis Hubungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) dengan Motivasi Kerja Karyawan di PT. Good Year Indonesia. Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Mangkunegara, A.A. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosda Karya, Bandung.

Santoso, G. 2004. Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Prestasi Pustaka, Jakarta.